仕事中の事故や、業務が原因の病気で労災保険の給付を受けている方の中には、「治療費や休業の補償は受けられたが、これで本当に十分なのだろうか」「会社にも責任があるのではないか」と感じておられる方が少なくありません。重い後遺障害が残った場合や、ご家族を亡くされた場合には、なおさらこうした疑問を持たれることと思います。
労災保険の給付と、会社に対する損害賠償は、実は別の問題です。労災保険で塡補されない損害について、会社の安全配慮義務違反などを理由に、別途、損害賠償を検討できる場合があります。ただし、請求できる損害の範囲や金額は、事故の状況、証拠、後遺障害の有無、ご本人の過失の有無など、個別の事情によって大きく変わります。
この記事では、労災保険と会社への損害賠償の違い、会社に請求を検討できる損害、安全配慮義務違反を考えるときの視点、相談前に確認しておきたい資料を、被災された方やご遺族に向けて、できるだけ分かりやすく整理します。まずは全体像をつかんでいただく手がかりとしてご活用ください。
この記事で分かること
- 労災保険の給付と、会社への損害賠償が別の問題であること
- 労災保険では塡補されにくい損害として、何が問題になり得るか
- 会社の安全配慮義務違反を検討するときに見るべきポイント
- 示談書や合意書に署名する前に確認しておきたいこと
- 相談前に準備しておくと役立つ資料
労災保険の給付内容を確認したうえで、会社への損害賠償を検討すべきか整理したい場合は、お手元の資料をご持参のうえご相談いただくことで、今後の対応方針を検討しやすくなります。
Contents
労災保険と会社への損害賠償は別の問題です
はじめに、最も大切な点を整理します。労災保険は、業務災害や通勤災害に対して国が行う公的な給付制度です。一方、会社に対する損害賠償は、会社が労働者に対して負う民事上の責任の問題であり、両者は法的に異なる仕組みです。
労災保険から給付を受けていても、それだけで会社の民事責任の問題が解決するわけではありません。労災保険で塡補されない損害が残る場合には、その部分について会社への請求を検討する余地があります。
| 区分 | 主な内容 | 位置づけ |
|---|---|---|
| 労災保険で補償が受けられるもの | 治療に関する給付、休業に対する給付、後遺障害が残った場合の給付、死亡した場合のご遺族への給付など | 国が行う公的給付。給付の範囲や水準は制度上の基準で決まります。 |
| 会社への請求を検討するもの | 慰謝料、労災給付では塡補されない休業損害や逸失利益の差額、ご遺族固有の慰謝料など | 会社の民事上の責任。請求できるか、金額は個別事情によります。 |
| あわせて確認すべき資料 | 労災の申請書類や決定通知、診断書、勤務状況が分かる資料、事故状況が分かる資料など | 労災給付の内容と、会社への請求の見通しの双方を検討する材料になります。 |
労災と認定されたことと、会社の安全配慮義務違反が認められることは、同じではありません。労災認定は、その災害が業務に起因するかなどの観点からなされるもので、会社の民事責任の有無とは判断の枠組みが異なります。労災認定を受けていても会社への損害賠償が当然に認められるわけではなく、逆に、会社の責任を検討する余地が残る場合もあります。
労災保険と安全配慮義務の基礎知識
労災保険とはどのような制度か
労災保険は、仕事が原因のけがや病気、通勤途中の事故などについて、治療費や休業中の収入の一部、後遺障害や死亡に関する給付を行う公的な制度です。会社に故意や過失があるかどうかにかかわらず、業務との関連性などの要件を満たせば給付が受けられる点が特徴です。
もっとも、労災保険の給付は、制度上定められた範囲・水準で行われるものであり、被災された方に生じた損害のすべてを塡補することを目的とした制度ではありません。この点が、会社への損害賠償を検討する出発点になります。
安全配慮義務とは何か
安全配慮義務とは、会社が労働契約に伴って、労働者がその生命や身体等の安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をする義務をいいます。労働者は、会社が用意した場所で、会社が定めた方法や設備のもとで働くことが多いため、会社にはその危険から労働者を守る配慮が求められる、という考え方です。心身の健康への配慮も含まれると整理されています。
具体的に何をすれば義務を果たしたことになるかは、一律には決まりません。職種、作業内容、設備、危険性の程度、会社が危険を予見できたか、危険を避けられたか、安全教育や作業手順、防護具の整備、健康管理体制などの具体的な事情によって判断されます。
会社への損害賠償で問題になる法的な考え方
会社への損害賠償では、主に、安全配慮義務に違反したという債務不履行の考え方や、会社に過失があったという不法行為の考え方、従業員の行為について会社が責任を負う使用者責任の考え方などが問題になり得ます。どの構成で検討するかは、事故の態様や証拠関係によって変わります。
労災保険で塡補されにくい損害
労災保険の給付は、収入の減少にあたる部分（休業損害や逸失利益に相当する部分）を一定の基準で塡補するものが中心で、精神的損害である慰謝料は、労災保険の給付には含まれていないと整理されています。そのため、慰謝料や、労災給付では塡補しきれない収入減少分の差額などが、会社への請求で問題になり得る損害として挙げられます。
具体的に問題になり得る損害項目には、次のようなものがあります。ただし、実際に請求できるか、いくら請求できるかは、個別事情により異なります。
- けがや病気による精神的苦痛に対する慰謝料
- 後遺障害が残った場合の慰謝料や、将来の収入減少（逸失利益）のうち労災給付で塡補されない部分
- 休業期間中の収入減少のうち、労災給付で塡補されない差額部分
- 死亡事案における本人の慰謝料や逸失利益、ご遺族固有の慰謝料
労災給付との調整―「二重取り」にはならない仕組み
会社への損害賠償を検討する際に誤解されやすいのが、「労災保険も会社からの賠償も、両方まるごと受け取れるのか」という点です。実際には、同じ損害について二重に塡補を受けることはできない仕組みになっており、労災保険から受け取った給付のうち一定のものは、会社への損害賠償から差し引いて調整されます（損益相殺と呼ばれる考え方です）。
一方で、労災保険の給付の中には、損害の塡補とは性質が異なるものもあり、そうしたものは損害賠償から差し引かれないと整理されているものもあります。どの給付がどのように調整されるかは、給付の種類によって扱いが異なり、専門的な検討を要します。さらに、被災された方ご自身にも不注意があった場合の過失相殺や、もともとの体質・既往症が影響した場合の素因減額といった事情によっても、最終的に会社へ請求できる金額は変わり得ます。
労災給付との調整、過失相殺、素因減額などは、損害賠償額を左右する重要な論点ですが、その扱いは事案によって異なります。受け取った労災給付の種類や金額、事故の状況を確認したうえで判断する必要があります。
会社の安全配慮義務違反を検討するときの視点
会社に安全配慮義務違反があったといえるかは、抽象的に決まるものではなく、その職場で、その作業について、会社がどのような危険を予見でき、どのような対策を講じることができたか、という具体的な検討によります。一般に、次のような視点が問題になります。
危険を予見できたか・避けられたか
その作業に伴う危険を会社が予見できたか（予見可能性）、予見できたとして、配置や作業方法の変更、設備の改善などによって危険を避けられたか（回避可能性）が、基本的な検討の枠組みになります。
設備・作業環境・安全装置
機械や設備に必要な安全装置が備えられていたか、点検や整備が適切に行われていたか、作業環境に危険がなかったかなどが問題になります。
安全教育・作業手順・健康管理
危険な作業について十分な安全教育や指導が行われていたか、安全な作業手順が定められ、守られていたか、防護具が適切に支給・使用されていたかが検討されます。長時間労働や過重な業務が関係する事案では、労働時間の把握や健康状態への配慮が行われていたかも重要な視点になります。
| 検討の視点 | 確認される事情の例 |
|---|---|
| 予見可能性・回避可能性 | 過去の同種事故やヒヤリハット、危険性の認識、対策をとる余地があったか |
| 設備・安全装置 | 安全装置の有無、点検記録、設備の老朽化や不具合 |
| 作業環境 | 作業スペース、足場、照明、整理整頓の状況 |
| 安全教育・作業手順 | 教育の実施状況、作業手順書やマニュアルの整備と周知 |
| 防護具 | 必要な防護具の支給、使用の徹底 |
| 長時間労働・健康管理 | 労働時間の記録、業務負荷、健康診断や面談の実施 |
繰り返しになりますが、労災認定を受けたことと、会社の安全配慮義務違反が認められることは別です。安全配慮義務違反が認められるかは、事故の状況や証拠関係によって変わります。会社が責任を争うことも珍しくないため、早い段階で、事故状況や安全管理体制が分かる資料を確保しておくことが、後の検討に役立ちます。
損害賠償を検討するときの大まかな流れ
会社への損害賠償を検討する場合、一般には、次のような流れで進むことが多いといえます。ただし、どの段階でどのような対応をとるかは、事案によって異なります。
- 労災保険の申請と、給付内容の確認
- 事故状況、診療経過、勤務状況、安全管理体制などに関する資料の収集
- 損害項目と、労災給付との調整を踏まえた損害額の検討
- 会社への請求・通知、交渉
- 交渉で解決しない場合の、労働審判・調停・訴訟などの検討
後遺障害が残る事案や死亡事案では、損害額が大きくなりやすく、また、過失相殺や損益相殺、後遺障害の程度の評価などをめぐって争いになりやすい傾向があります。こうした事案では、資料を整理したうえで、見通しを検討することがとくに重要になります。
会社への損害賠償請求には、時効・期間制限があります。いつから数えて何年か（起算点や期間）は、根拠となる考え方、事故の日、症状が固定した日、亡くなられた日、損害や相手方を知った時期、適用される法律の改正の関係などによって変わり得ます。期限が問題になりそうな場合は、早めに具体的な日付を確認することが大切です。
よく問題になるケース
労災に関するご相談では、次のような場面で、会社への損害賠償を検討すべきか迷われることが多くあります。いずれも、結論は個別の事情によって変わります。
- 機械に手や体が巻き込まれた事故
- 高所からの転落・墜落、落下物による事故
- フォークリフトや構内車両、運搬機械による事故
- 安全教育や作業手順の説明が十分でなかったと感じるケース
- 必要な防護具や安全装置に問題があったと思われるケース
- 長時間労働や過重な業務、ハラスメントが背景にあると思われるケース（過労による体調不良や精神疾患を含む）
- 元請・下請、派遣など、複数の会社が関わるケース
- 会社が労災申請に協力してくれないケース
- すでに見舞金や合意書、退職合意書への署名を求められているケース
たとえば、長時間労働や精神疾患、過労死が関係する事案、元請・下請・派遣が関わる事案、第三者が関係する事案などは、誰がどのような責任を負うか、どの資料が必要かが複雑になりやすく、個別の検討が必要です。これらの詳しい論点は、別の記事であらためて取り上げる予定です。
すでに会社から見舞金や解決金を受け取っていたり、合意書に署名していたりする場合でも、その内容によって今後の請求にどのような影響があるかは一様ではありません。署名済みの書面がある場合は、その写しを手元に確保しておくことをおすすめします。
手続前に確認したい資料・証拠
会社への損害賠償を検討する際には、事故の状況や損害の内容を裏づける資料が重要になります。必要な資料は事案によって変わりますが、一般には次のようなものが考えられます。お手元にあるものから整理しておくと、相談の際にスムーズです。
被災されたご本人が準備しておきたい資料
- 労災の申請書類の控え、労働基準監督署からの決定通知
- 診断書、診療報酬明細書、領収書、検査結果や画像資料
- 休業や復職に関する会社の証明資料
- 給与明細、源泉徴収票など収入が分かる資料
- 勤怠記録、タイムカード、シフト表、業務日報
- 事故状況が分かる写真、動画、防犯カメラ映像
- 作業手順書、マニュアル、安全教育に関する資料
- 防護具、安全装置、設備点検記録に関する資料
- 会社とのメール、チャット、通知書、録音など
- 同僚や目撃者に関する情報
- 後遺障害に関する診断書、認定に関する資料
ご遺族が準備しておきたい資料
- 死亡診断書、死体検案書
- 戸籍に関する資料
- 葬儀費用に関する資料
- 労災の遺族給付に関する資料
- 亡くなられた方の収入が分かる資料
- 勤務状況、労働時間、業務負荷が分かる資料
- 会社とのやり取りが分かる資料
- 事故調査に関する資料
- 過労や精神的な負担が疑われる場合の、医療記録や勤務記録、メッセージなど
署名する前に確認しておきたい文書
会社から次のような書面への署名を求められている場合は、署名する前に、その内容、とくに「どの損害について、どの範囲で解決したことになるのか」を確認することが重要です。いったん幅広く権利を放棄する内容（清算条項）に署名すると、後から追加の請求をすることが難しくなる場合があります。
- 示談書、合意書
- 退職合意書
- 見舞金受領書、解決金に関する合意書
- 清算条項（今後は互いに請求しないという趣旨の条項）が含まれる書面
- 会社が提示する念書、確認書
示談書や合意書に署名する前に、損害項目と清算条項の範囲を確認することは、とくに重要です。署名を急かされていると感じる場合でも、いったん内容を持ち帰り、確認する時間をとることをおすすめします。
弁護士に相談するタイミング
弁護士への相談は、「必ず増額できる」「必ず請求できる」といった結果をお約束するためのものではありません。受け取った労災給付の内容や、事故状況に関する資料を確認したうえで、会社への請求を検討できるか、どのような損害項目が問題になり得るか、今後どのような対応が考えられるかといった、判断材料と方針を整理するためのものです。
とくに、次のような場合には、早めに相談しておくことで、対応方針を検討しやすくなります。
- 重いけがや後遺障害が残った、またはご家族を亡くされた
- 長時間労働や過労、精神疾患が関係していると思われる
- 会社が事故や責任を認めない、労災申請に協力しない
- 事故状況に関する資料が失われそうで、早めの確保が必要
- 示談書や合意書、退職合意書への署名を求められている
- 時効や期限が近いかもしれないと感じている
労災給付と会社への損害賠償を切り分けて整理し、今後の見通しを検討したい場合は、お手元の資料をご持参のうえご相談ください。
よくある質問
労災保険を受け取っていても、会社に損害賠償を請求できますか。
労災保険の給付と会社への損害賠償は別の問題です。労災給付で塡補されない損害が残る場合には、会社への請求を検討できる可能性があります。ただし、請求できるかどうかや金額は、会社の責任の有無、証拠、過失の有無などの個別事情によって変わります。
労災で慰謝料は支払われますか。
慰謝料は、労災保険の給付には含まれていないと整理されています。精神的損害である慰謝料は、会社への損害賠償の中で問題になり得る損害項目です。実際に請求できるかは、事案によって異なります。
労災認定されれば、会社の安全配慮義務違反も認められますか。
必ずしもそうではありません。労災認定と、会社の民事責任の判断は、枠組みが異なります。安全配慮義務違反が認められるかは、事故の状況や証拠関係によって変わります。
労災保険と会社からの賠償を、両方まるごと受け取れますか。
同じ損害について二重に塡補を受けることはできない仕組みです。労災給付のうち一定のものは、会社への損害賠償から差し引いて調整されます。一方で、損害の塡補とは性質が異なるとされる給付もあり、扱いは給付の種類によって異なります。
会社が労災申請に協力してくれない場合はどうすればよいですか。
労災の申請は、会社の協力が得られない場合でも、被災された方ご本人やご遺族が行える仕組みがあります。会社が労災を認めるかどうかと、会社への損害賠償を検討できるかは、切り分けて考える必要があります。手続の詳細は、状況に応じて確認することをおすすめします。
示談書に署名した後でも請求できますか。
署名した書面の内容によります。とくに、今後は互いに請求しないという清算条項が含まれている場合、後からの請求が難しくなることがあります。署名済みの書面がある場合は、その内容を確認することが重要です。
家族が労災で亡くなった場合、遺族は何を確認すべきですか。
労災の遺族給付の内容、亡くなられた方の勤務状況や労働時間が分かる資料、会社とのやり取り、事故や業務負荷に関する資料などが手がかりになります。長時間労働や過重な業務が背景にあると思われる場合は、勤務記録などを早めに確保しておくと、今後の検討に役立ちます。
相談前に、どの資料を準備すればよいですか。
労災の申請書類や決定通知、診断書、給与明細、勤怠記録、事故状況が分かる資料、会社とのやり取りなどが役立ちます。すべてが揃っていなくても、お手元にあるものから整理しておくと、相談がスムーズです。
まとめ
- 労災保険の給付と、会社への損害賠償は別の問題です。労災給付で塡補されない損害があれば、会社への請求を検討できる可能性があります。
- 慰謝料は労災保険では塡補されにくく、会社への損害賠償で問題になり得る損害項目です。
- 労災認定を受けたことと、会社の安全配慮義務違反が認められることは同じではありません。成立には、事故状況や証拠の確認が必要です。
- 労災給付との調整、過失相殺、素因減額などにより、会社へ請求できる金額は変わり得ます。必ず請求できるわけではありません。
- 示談書や合意書、退職合意書に署名する前に、損害項目と清算条項の範囲を確認することが重要です。
- 時効や期限は事案によって変わります。気になる場合は、早めに具体的な日付を確認してください。
- 重い後遺障害や死亡、過労、会社の否認、署名を求められているといった場合は、早めの相談が、資料整理と見通しの検討に役立ちます。
労災保険だけでは塡補されない損害について、会社への損害賠償を検討すべきか整理したい方は、お手元の資料をご持参のうえ、ご相談ください。資料を確認することで、今後の対応方針や見通しを検討しやすくなります。
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