神戸市や兵庫県内で、介護施設、製造業、港湾・物流関連の事業を営むなかで、人手不足への対応として外国人材の雇用を検討する、またはすでに雇用している事業者の方は増えています。一方で、「在留カードを確認すれば足りるのか」「自社の業務で特定技能や技能実習を使えるのか」「外国人従業員を解雇・雇止めするときは日本人と手続が違うのか」「届出を怠ると問題になるのか」といった不安を抱えたまま運用しているケースも少なくありません。
外国人材の雇用は、在留資格の確認だけで完結するものではありません。在留資格の確認に加えて、労働条件の整備、各種届出、特定技能・技能実習の支援・監理体制、退職・解雇時の対応、さらには人件費や社会保険、助成金といった会計面までを一体で管理することが、トラブルの予防につながります。
この記事では、神戸・兵庫の事業者の視点から、外国人材を雇用する際に確認しておきたい在留資格・労務管理・解雇や退職対応・会計面のポイントを横断的に整理します。制度の細部や金額・期限など変動しやすい事項は、必ず公式資料で最新の内容を確認することを前提とし、最終的な判断は個別事情によって変わる点もあわせてお示しします。
在留資格や労働条件、契約書、退職対応に不安がある場合は、お手元の資料を確認したうえで方針を整理することができます。採用前・契約締結前・退職対応前のご相談も承っています。
Contents
外国人材の雇用で最初に確認すべき全体像
外国人材の雇用では、確認すべき事項が採用前から退職時まで複数の場面にまたがります。まずは全体像を押さえ、どの段階で何を確認するのかを整理しておくことが重要です。
| 場面 | 主に確認する事項 |
|---|---|
| 採用前 | 在留カード、在留資格、在留期限、就労の可否、資格外活動の有無、業務内容との整合 |
| 雇用契約締結時 | 労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、賃金、労働時間、控除項目 |
| 入社後・在籍中 | 各種届出、賃金台帳・出勤簿の整備、安全衛生、相談体制、在留期限の管理 |
| 在留期限前・配置転換前 | 在留資格の更新、業務内容の変更が在留資格に与える影響 |
| 解雇・雇止め・退職時 | 手続・理由・証拠、関係機関への対応、退職時の精算・書類交付 |
外国人材の雇用は「在留資格の確認」「労働条件の整備」「届出・支援体制」「退職・解雇時の対応」を一体で管理することが基本です。どこか一つが欠けると、適法性や手続の面で問題が生じやすくなります。
在留資格と在留カードの確認｜採用前に押さえる基本
外国人材を雇用する際、最初の入口になるのが在留資格と在留カードの確認です。確認が不十分なまま就労させると、結果として不法就労を助長したと評価されるおそれがあります。具体的な罰則の内容は法令の定めによりますので、最新の条文を確認したうえで判断する必要があります。
在留カードの券面で確認する項目
在留カードでは、一般に次の点を確認します。いずれも原本を確認し、本人の同意を得たうえでコピーを保管しておくことが望まれます。
- 顔写真と本人が同一であるか（他人のカードを提示していないか）
- 在留期間の満了日が経過していないか
- 就労が認められる在留資格か（就労制限の有無）
- 資格外活動許可の有無（カード裏面の記載も確認）
就労制限の有無は券面に記載されますが、資格外活動許可は裏面に記載される場合があります。表面だけで判断せず、裏面まで確認することが重要です。
在留資格と業務内容が合っているかの確認
在留資格は、認められる活動の範囲が定められています。在留カードが有効であっても、実際に従事させる業務が在留資格で認められた範囲に含まれていなければ、適法な就労とはいえません。たとえば、就労が認められた在留資格であっても、その資格で想定されていない業務に従事させると問題が生じる可能性があります。在留資格の名称だけでなく、認められる業務の範囲と、実際に担当させる業務の整合性を確認する必要があります。在留資格ごとに認められる業務の範囲は個別に確認が必要で、事案により結論は異なります。
資格外活動許可・留学生・家族滞在の注意点
留学や家族滞在などの在留資格は、本来は就労を目的としていません。これらの在留資格の方を雇用する場合は、資格外活動許可の範囲内であることの確認が前提となります。資格外活動には、就労できる時間や業務に一定の制限が設けられているため、許可の内容と就労実態が合っているかを確認することが重要です。具体的な上限時間や対象外となる業務は、最新の公式情報を確認したうえで判断してください。
在留カードの真正性を確認する公式の手段
近年は偽変造された在留カードも確認されており、券面の目視だけでは真偽の判断が難しい場合があります。出入国在留管理庁は、券面の確認に加えて、次のような公式の確認手段を案内しています。
- 在留カード等読取アプリケーション（ＩＣチップの情報を読み取り、券面の記載と照合する）
- 在留カード等番号失効情報照会（カード番号の有効性を確認する）
これらの確認手段は更新が続いており、利用環境や対応様式が変わることがあります。利用にあたっては、出入国在留管理庁の公式ページで最新の案内とアプリのバージョンを確認してください。なお、確認手段はあくまで一つの判断材料であり、結果の評価や個別の対応については、事案により慎重な判断が必要です。
在留資格と業務内容が合っているか、確認手順をどう整えるべきか迷う場合は、就業規則や雇用契約書とあわせて確認することで、社内の運用方針を整理しやすくなります。
特定技能制度の基礎と受入れ機関の義務
神戸の事業者が外国人材の受入れを検討する際、特定技能制度を利用する場面は多くあります。制度の概要を押さえたうえで、自社の業務が対象分野に含まれるか、受入れ機関としての義務を果たせるかを確認することが重要です。
特定技能１号・２号の違い
特定技能には、１号と２号があります。在留期間の取扱い、家族帯同の可否、求められる技能水準などに違いがあります。分野によっては特定技能２号が設けられていない場合もあるため、自社の分野でどの区分が利用できるかを確認する必要があります。各区分の要件や対象分野は見直しが行われることがあるため、最新の運用方針を確認してください。
登録支援機関と１号特定技能外国人支援計画
特定技能１号の外国人を受け入れる場合、受入れ機関には支援に関する義務が課されます。支援の実施は、登録支援機関に委託することもできます。支援計画の作成、各種届出、支援体制の整備が必要となるため、自社で対応するか委託するかを含めて、受入れ前に体制を確認しておくことが重要です。
分野別の協議会・運用要領の確認
特定技能は分野ごとに運用方針や運用要領が定められ、分野別の協議会への加入などが求められる場合があります。介護分野、工業製品製造業分野、造船・舶用工業分野など、神戸の事業者に関係しやすい分野でも、業務区分や受入れの要件が個別に定められています。自社の業務がどの分野・どの業務区分に該当するかは、所管省庁の公式資料で確認する必要があります。
港湾・物流に関連する業務は、業務の実態によって確認すべき分野が変わります。たとえば、造船・舶用工業、自動車運送業、倉庫業務、請負・派遣など、作業内容ごとに該当する制度や確認先が異なる可能性があります。「港湾」という単一の分野があると考えず、実際の業務内容に即して個別に確認することが重要です。
技能実習制度と今後の制度見直し
技能実習生を受け入れている、または受入れを検討している事業者は、制度の目的と今後の制度見直しの動きを把握しておく必要があります。
技能実習制度の目的と労働力確保目的との関係
技能実習制度は、技能の移転を通じた国際協力を目的として運用されてきた制度です。単なる労働力の確保を目的として扱うことは、制度の趣旨に沿わないと整理されてきました。実習内容と実際の作業内容にずれが生じると、計画との不整合として問題になるおそれがあります。
監理団体・実習計画・外国人技能実習機構
技能実習では、実習計画の認定、監理団体による監理、外国人技能実習機構の関与など、複数の関係者が関わります。妊娠・出産、けがや病気、ハラスメント、実習の継続が困難になった場合の対応などは、個別事情により慎重な判断が必要となる場面です。こうした場面では、監理団体や関係機関と連携しながら対応を検討する必要があります。
制度の見直し・移行に関する確認
技能実習制度については、新たな制度への見直しが進められており、関係する法令の改正もなされています。制度の移行時期や経過措置、対象となる分野・職種の取扱いは、事業者の受入れ計画に大きく影響します。これらは変動する事項であり断定を避けるべきため、法務省、厚生労働省、出入国在留管理庁、外国人技能実習機構などの公式資料で、必ず最新の内容を確認してください。
外国人労働者の労務管理｜労働関係法令は等しく適用される
外国人労働者にも、労働基準法、最低賃金法、労働契約法、労働安全衛生法をはじめとする労働関係法令や、労災保険、雇用保険、社会保険関係の法令が原則として適用されます。国籍を理由に労働条件で不利益な取扱いをすることは認められません。
労働条件通知書・雇用契約書・就業規則
労働条件は、書面で明確に示すことが基本です。労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、賃金台帳、出勤簿、シフト表、時間外労働に関する労使協定（３６協定）などを整備し、内容を本人が理解できる形で示すことが望まれます。言語面で理解が難しい場合は、やさしい日本語や多言語の資料を用いる配慮も有効です。
賃金・割増賃金・賃金控除をめぐるトラブル
賃金や割増賃金の支払、寮費・送迎費・制服代・研修費などの控除をめぐっては、トラブルが生じやすい傾向があります。控除の可否や範囲、違約金・損害賠償の予定に関する取扱いには法令上の制約があるため、控除項目を設ける場合は、その適法性を確認したうえで、本人の同意や根拠を明確にしておく必要があります。具体的な可否は事案により異なります。
やさしい日本語・多言語対応・相談窓口
労働条件や安全衛生のルールは、本人が理解できてはじめて機能します。やさしい日本語の活用、多言語資料の整備、相談窓口の設置などにより、認識の食い違いから生じるトラブルを予防しやすくなります。
安全衛生・労災・ハラスメント
安全衛生教育、労災への備え、ハラスメントの防止、メンタルヘルスへの配慮も、外国人労働者に等しく求められます。派遣・請負・業務委託の区別を曖昧にしたまま就労させると、責任の所在が不明確になりやすいため、契約関係を整理しておくことが重要です。人材紹介会社、監理団体、登録支援機関との契約内容も、あわせて確認しておく必要があります。
解雇・雇止め・退職をめぐる留意点
外国人従業員の解雇や退職をめぐる対応は、日本人従業員と同様に労働関係法令が適用されることを前提に、慎重に進める必要があります。
「外国人だから」という理由では解雇できない
国籍や外国人であること自体を理由として解雇することは認められません。解雇には、労働契約法上の有効性が問われ、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。解雇理由、手続、証拠の整備が不十分なまま解雇に踏み切ると、後に有効性が争われるおそれがあります。結論は個別事情により異なります。
解雇・雇止め・退職勧奨・自主退職・行方不明の区別
労働契約が終了する場面には、解雇、有期契約の雇止め、退職勧奨、自主退職、行方不明、在留期限の満了など、性質の異なるものがあります。それぞれ必要となる手続や留意点が異なるため、どの類型に当たるのかを正確に整理することが出発点になります。
在留資格・支援・関係機関への対応
特定技能や技能実習の外国人については、雇用関係の変動に伴い、関係機関への届出や支援に関する対応が必要となる場合があります。退職や実習の中止が生じた際に、どの機関に何を行うべきかを確認しておく必要があります。具体的な届出の要否・内容は、最新の公式資料で確認してください。
退職時に確認すべき事項
退職時には、未払賃金の有無、年次有給休暇の取扱い、社会保険の手続、源泉徴収票や離職票の交付、住居や帰国に関する事項など、確認すべき点が複数あります。トラブルを避けるためにも、退職時の精算と書類交付を漏れなく行うことが重要です。
解雇・雇止め・退職勧奨を検討している場合は、契約書・就業規則・経緯の記録などの資料を確認したうえで、法律上の見通しと進め方を整理することができます。対応の前に一度確認しておくことをおすすめします。
神戸の介護・製造・港湾・物流で起こりやすい問題
神戸の主要な業種では、それぞれ現場特有の課題があります。以下は例示であり、制度上の分類や要件は、必ず公式資料で確認してください。
介護分野
介護分野では、夜勤やシフトの組み方、利用者対応、介護記録、安全配慮、ハラスメントへの対応などが課題になりやすい傾向があります。特定技能の介護分野では、従事できる業務の範囲や受入れに関する取扱いが個別に定められているため、訪問系の業務を含めて、対象となる業務の範囲を確認する必要があります。
製造分野
製造分野では、業務区分と技能実習計画や在留資格との整合、機械操作に伴う安全衛生、労災への備え、派遣・請負の区別、寮や送迎の運用などが論点になりやすい傾向があります。実際の作業内容が、認められた在留資格や計画の範囲に収まっているかを確認することが重要です。
港湾・物流関連
港湾・物流関連では、荷役、安全衛生、請負・派遣、運送、造船・舶用工業、倉庫業務など、業務の実態が多岐にわたります。前述のとおり、これらは業務内容によって確認すべき制度や分野が変わるため、自社の作業内容に即して、在留資格と業務の整合性を個別に確認する必要があります。
人件費・社会保険・助成金・会計面の整理（ＣＰＡの視点）
外国人材の雇用は、労務トラブルの予防だけでなく、人件費や社会保険、教育訓練費、寮・送迎費、監理団体や登録支援機関への支払など、会計面にも関係します。これらの費用を適切に把握し、会計資料や証憑を整備しておくことは、内部管理体制の観点からも重要です。
外国人材の雇用や就労環境の整備に関しては、利用できる可能性のある助成金等の制度が設けられている場合があります。ただし、助成金は制度名・金額・支給要件・申請期限・受付状況が変動しやすく、要件を満たさなければ受給できません。利用を検討する際は、厚生労働省や労働局、ハローワークなどの公式資料で、最新の支給要件と手続を確認したうえで進める必要があります。本記事では、特定の助成金が必ず受給できるという前提では記載していません。
外国人材の雇用は、在留資格・労務・退職対応といった法務面と、人件費・社会保険・助成金・会計資料といった会計面が密接に関わります。両面を一体で整理しておくことで、判断材料をそろえやすくなります。
場面別チェックリスト
各場面で確認しておきたい資料や事項の例です。実際に必要となる範囲は、在留資格や業務内容により異なります。
| 場面 | 確認したい資料・事項の例 |
|---|---|
| 採用前 | 在留カード（原本・両面）、旅券、在留資格と業務内容の整合、資格外活動許可の有無 |
| 雇用契約締結前 | 労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、賃金・控除項目、労働時間、３６協定 |
| 入社時 | 各種届出の要否、社会保険・雇用保険の取扱い、安全衛生教育、相談窓口の案内 |
| 在留期限前 | 在留期間の満了日、更新手続の予定、雇用継続の方針 |
| 配置転換前 | 変更後の業務が在留資格の範囲に収まるか |
| 解雇・雇止め・退職勧奨前 | 類型の整理、理由と証拠、就業規則の根拠、経緯の記録、関係機関への対応 |
| 退職時 | 未払賃金、年次有給休暇、社会保険手続、源泉徴収票・離職票、住居・帰国に関する事項 |
| 助成金確認前 | 労働条件・労務管理の整備状況、最新の支給要件と手続の確認 |
弁護士に相談するタイミング
弁護士への相談は、結果を保証するためのものではありません。在留資格、労務に関する書類、雇用契約書、各種届出、解雇理由や証拠、助成金・会計資料を確認したうえで、法律上の見通しと対応方針を整理するために活用いただくものです。
とくに、在留資格と業務内容の整合に不安がある場合、賃金や控除をめぐって認識の食い違いがある場合、解雇・雇止め・退職勧奨を検討している場合、退職や実習中止に伴う関係機関への対応が必要な場合などは、対応の前に一度確認しておくことで、方針を整理しやすくなります。労務管理と会計の両面を踏まえた整理が必要な場面では、その点もあわせてご相談いただけます。
外国人材の雇用に関する在留資格・労務・退職対応・会計面の確認は、お手元の資料を確認したうえで進めることができます。法人のお客様向けの取扱業務や弁護士費用についても、あわせてご確認いただけます。
よくある質問（ＦＡＱ）
外国人を雇うとき、最初に何を確認すべきですか。
まずは在留カードで、本人の同一性、在留期限、就労の可否、資格外活動の有無を確認します。あわせて、在留資格と実際に従事させる業務が合っているかの確認が重要です。確認すべき範囲は在留資格により異なります。
在留カードを確認すれば雇用しても大丈夫ですか。
在留カードの確認は出発点ですが、それだけで十分とは限りません。在留資格と業務内容の整合、資格外活動の範囲、カードの有効性などを併せて確認する必要があります。出入国在留管理庁の公式の確認手段も活用できます。
特定技能と技能実習は何が違いますか。
制度の目的や仕組みが異なります。技能実習は技能の移転を通じた国際協力を目的とし、特定技能は人手不足分野での受入れを目的とする在留資格です。受入れ機関の義務や支援・監理の仕組みも異なるため、自社に合う制度を確認する必要があります。
在留期限が近い外国人を採用してもよいですか。
在留期限が近い場合は、更新の見込みや勤務開始時期に注意が必要です。更新手続の状況や在留資格の内容を確認したうえで、雇用継続の方針を検討する必要があります。事案により判断は異なります。
外国人従業員を解雇する場合、日本人従業員と違う手続が必要ですか。
労働関係法令は等しく適用されるため、解雇の有効性に関する基本的な考え方は日本人の場合と同様です。加えて、特定技能や技能実習では関係機関への対応が必要となる場合があります。外国人であること自体は解雇の理由になりません。結論は個別事情により異なります。
留学生アルバイトの勤務時間はどう確認すべきですか。
留学などの在留資格で就労する場合は、資格外活動許可の範囲内であることの確認が前提です。就労できる時間や業務には制限が設けられているため、許可の内容と勤務実態が合っているかを確認します。具体的な上限は最新の公式情報を確認してください。
介護や製造業で特定技能外国人を受け入れる場合の注意点は何ですか。
分野ごとに従事できる業務の範囲や受入れの要件が定められています。介護分野では業務範囲の確認、製造分野では業務区分や安全衛生の確認が論点になりやすい傾向があります。詳細は所管省庁の公式資料で確認してください。
外国人雇用で助成金を使えることはありますか。
就労環境の整備などに関して、利用できる可能性のある制度が設けられている場合があります。ただし支給要件や申請期限は変動し、要件を満たさなければ受給できません。利用を検討する際は、厚生労働省や労働局などの公式資料で最新の内容を確認してください。
まとめ｜在留資格・労務・退職対応・会計を一体で管理する
神戸・兵庫で外国人材を雇用する際のポイントを整理します。
- 在留カードの券面確認に加えて、在留資格と業務内容の整合、資格外活動の範囲、カードの有効性を確認する。
- 特定技能・技能実習は制度の仕組みが異なり、受入れ機関の義務や支援・監理体制の確認が必要となる。
- 外国人労働者にも労働関係法令が等しく適用され、労働条件の整備と賃金・控除の取扱いに注意する。
- 解雇・雇止め・退職は類型を整理し、理由・手続・証拠を確認する。外国人であること自体は解雇理由にならない。
- 港湾・物流関連は業務実態により確認先が変わるため、個別に確認する。
- 人件費・社会保険・助成金・会計資料を含めて一体で整理し、助成金は最新の支給要件を確認する。
- 制度・金額・期限など変動する事項は、必ず公式資料で最新の内容を確認する。
外国人材の雇用に関する確認は、採用前・契約前・退職対応前の段階で行うほど、選択できる対応の幅が広がります。お手元の資料を確認したうえで、法律と会計の両面から見通しを整理することをおすすめします。
外国人材の雇用に関する在留資格・労務・解雇や退職対応・助成金や会計面の確認について、資料を確認したうえで方針を整理することができます。法人のお客様向けの取扱業務や弁護士費用、弁護士の紹介もあわせてご確認いただけます。
参考資料（外部リンク先は最新の内容をご確認ください）
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