固定残業代制度について
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固定残業代制度
はじめに
固定残業代制度とは、時間外手当（残業代）に代えて一定額の手当（固定残業代）を支払う制度です。
本来、労働者が時間外労働・休日労働・深夜労働を行った場合、使用には割増賃金を支払う義務があります。
もっとも、固定残業代制度が労働者にとって、労働基準法所定の割増賃金の支払よりも不利になっていない（労働基準法所定の割増賃金を上回る賃金を受領することができる）状態であれば、固定残業代制度を有効に導入・運用することが認められています。
ただし、固定残業代制度が有効かどうかについては、多数の裁判例で争われており、一定の要件を満たしていない場合には、無効と判断されることも十分あり得ます。
固定残業代制度は、特に時間外労働等が恒常化・常態化している企業において採用されていることが多いです。
そこで、本コラムでは、固定残業代制度について、淡路島の弁護士が解説いたします。
雇用契約又は就業規則の規定
雇用契約又は就業規則（賃金規程を含みます。）に、固定残業代制度に関する規定がなければ、固定残業代制度の根拠がないことになります。
したがって、このような場合、使用者が固定残業代制度を採用していると主張したとしても、そのような主張は認められません。
よって、固定残業代制度が有効に導入・運用されているかどうかを確認するためには、まずは、雇用契約書や労働条件通知書、就業規則賃金（賃金規程）を確認する必要があります。
明確性区分の要件
固定残業代制度が有効であるためには、所定内賃金部分と割増賃金部分とを判別できることが要件になります（明確性区分の要件）。
例えば、「基本給３５万円には固定残業代が含まれる」のような規定では、基本給３５万円のうち固定残業代部分の金額等が明示されていなければ、固定残業代制度は有効にならないということです。
対価性の要件
営業手当、職務手当等のような名称で固定残業代が支給されている場合、これらの手当が時間外労働手当の趣旨で支給されたものであることが要件になります（対価性の要件）。
対価性の要件は、当該手当が時間外労働等に従事した労働者だけを対象に支給されているかどうか、就業規則・雇用契約書等において、手当が時間外手当の趣旨であることが明示されているかどうかなどを考慮して判断されます。
差額支払合意の要件
判例では、支給時に支給対象の時間外の時間数と時間外手当の金額が労働者に明示され、かつ、固定残業代を超えて時間外労働をした場合、別途上乗せして時間外手当を支給する旨をあらかじめ、明らかにしなければならないという使用者側に厳しい判断をしたものもあります。
もっとも、上記判例の判断は以後の裁判例では踏襲されていないことも多く、差額支払合意の要件まで必要かどうかについては、見解の対立があります。
固定残業代制度における残業時間数の上限
固定残業代制度において、３６協定で定めることができる労働時間の上限の月４５時間を大幅に超える時間外労働分の定額手当を定めている事例については、公序良俗に反するとして、効力が否定されることがあります。
長時間労働抑制の観点からは、固定残業代性における対象残業時間は無制限に認められるものではありません。
裁判例では、月８３時間、月１００時間分の時間外労働に対する割増賃金として、固定残業手当が定められていた場合において、それぞれ固定残業代制度を無効と判断しました。
固定残業代制度が無効と判断された場合（いわゆる残業代のダブルパンチ）
固定残業代制度が無効と判断された場合、使用者は、時間外手当として支払った金額について、時間外手当の支払として認めてもらうことができません。
そして、それだけでなく、時間外手当として支払っていた金額は、時間外手当を算定するための基礎単価に含まれることとなり、高い基礎単価を前提とした割増賃金の支払を余儀なくされることになります（さらに、これを前提とした付加金の支払を命じられる可能性すらあります。）。
このように、固定残業代制度が無効と判断されることで、使用者には、もともと固定残業代制度を導入しなければ生じなかったような大きな不利益が追加的に生じることとなり、これを残業代のダブルパンチということがあります。
使用者側の対応（固定残業代制度の整備・構築）
使用者は、不完全に導入した固定残業制度を以て勝訴することはできませんし、敗訴した場合には、上記の残業代のダブルパンチの打撃を受けることになります。
したがって、固定残業代制度を導入するのであれば、訴訟に耐えうることができるような遺漏のない制度を整備・構築しておくことが非常に重要になります。
具体的には、➀支払われる賃金のうち、割増賃金部分に相当する手当部分を明確にし、それが何時間分の割増賃金に相当するのかを雇用契約書（労働条件通知書）、就業規則（賃金規程）に明示すること、➁固定残業代でカバーされている時間外労働を超えて労働した場合には、超過部分の割増賃金を別途支払うことを明示しておくこと、➂賃金台帳に固定残業代として計算された金額を明確に記載しておくことなどの対応をしておくべきです。
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