解雇について |淡路島(南あわじ 洲本)の弁護士 あわじみらい法律会計事務所

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解雇について

解雇

はじめに

 解雇は、使用者による労働契約の解約ですが、無制限に認められるものではなく法律上複数の制限が存在しています。
 使用者の行った解雇が無効であった場合、労働者との労働契約は継続していることになり、労働者からは解雇期間中の賃金請求(いわゆるバックペイ)又は損害賠償請求等がなされることになります。
 本コラムでは、解雇について、淡路島の弁護士が解説いたします。

普通解雇

 普通解雇は、労働契約法16条に規定するとおり、➀客観的に合理的な理由を欠き、➁社会通念上相当であると認められないる場合には、権利濫用として無効になります。
 このうち、➀客観的に合理的な理由があるかどうかは、就業規則における解雇事由の規定が出発点となるため、就業規則の定めを確認することが必要になります。
 ➁社会通念上相当であるか否かは、労働者に関するあらゆる事情が考慮され、反省の態度、過去の勤務態度、年齢・家族構成、 田の労働者に対する措置との均衡、使用者の落ち度等が考慮されます。
 普通解雇のうち、能力不足・協調性不足などを理由とする解雇では、就業規則において、「勤務成績や勤務態度が不良であるとき」などといった解雇事由が定められていることが通常です。
 もっとも、能力不足・協調性不足などを理由とする解雇では、裁判例の傾向として、勤務成績や勤務態度が単に不調であるだけでなく、著しく劣り、改善の見込みもないことまで認定されなければ、解雇の有効性が認められないため、使用者による注意・指導・教育・研修等の積み重ねを行ってきた実績があるかどうかなどが重要な要素になります。
 さらに、配転・降格等のような解雇回避措置を講じることができたかどうかも検討の対象となります。 

整理解雇

 整理解雇は、使用者の経営上の理由による人員削減のために行われる解雇であり、整理解雇の4要件(4要素)を具備しなければ無効となります。
 もっぱら使用者側の事情に基づく解雇であるため、その有効性は厳格に判断されることになります。
 整理解雇の4要件(4要素)は、具体的には、以下のとおりです。
 ➀ 人員削減の必要性
 (債務超過や累積赤字の状況にあるなど、高度の経営上の必要性があること)
 ➁ 解雇回避措置の相当性
 (経費削減、役員報酬の減額、残業抑制、新規採用の停止・縮小、昇給停止・一時金支給停止、一時帰休、配転・出向・転籍等の実施、非正規労働者の労働契約の解消、希望退職者募集等の実施)
 ③ 人選の合理性
 (整理解雇の対象となる労働者の人選が、欠勤日数、遅刻回数、規律違反歴、勤続年数、休職日数等の客観的かつ合理的な基準によるもので、恣意的なものでないこと)
 ④ 手続の合理性
 (労働組合等との人員削減の必要性・人員整理方針・解雇回避措置の内容・人選基準等に関する説明・協議が尽くされたこと)
 近時の裁判例の傾向を前提とすれば、整理解雇が有効になるためには、4つの要件全てを充足しなければならないというわけではなく、4つの要素の充足の程度を総合考慮して解雇の有効性が判断されるものと考えられています。 

懲戒解雇

 懲戒解雇は、解雇が懲戒処分として行われる場合です。
 懲戒解雇は、労働契約の解消及び退職金の不支給・減額を伴うため、労働者側の不利益が大きくなり使用者としては慎重な判断を要する事項となります。
 労働契約法15条では、使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その権利濫用したものとして、当該懲戒は無効になるものとされています。

試用期間中の解雇・期間満了時の本採用拒否

 正社員を採用する場合、一定の期間(3か月から6か月程度)を試用期間として設定し、本採用の可否を決定することが多いです。
 試用期間中の雇用関係は、解約権留保付労働契約が成立しており、本採用の最終決定を留保しているものの、労働契約が既に成立していることになります。
 したがって、雇用関係の終了を意味する本採用の拒否は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許され、解雇に準じた取扱いとなります。
 本採用拒否の理由として想定されるのは、採用決定後の調査や試用期間中の勤務態度等から判明した当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実が想定されます。

解雇の制限

 法令上、解雇請願がなされている場合がありますが、このうち主要な制限条項は、以下のとおりです。
 ・ 労働災害療養者・産前産後休業者の解雇(労働基準法第19条)
 ・ 国籍、信条又は社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
 ・ 性別を理由とする解雇(男女雇用機会均等法第6条第4号)
 ・ 障害者であることを理由とする解雇(障害者雇用促進法第35条)
 ・ 短時間・有期雇用労働者であることを龍とする解雇(パートタイム・有期雇用労働法第9条)
 ・ 労働組合員であることなどを理由とする解雇(労働組合法第7条第1号)
 ・ 妊娠・出産等を理由とする解雇(男女雇用機会均等法第9条)
 ・ 育児休業・介護休業等を理由とする解雇(育児介護休業法)
 ・ 公益通報をしたことを理由とする解雇(公益通報者保護法第3条)
 ・ 労働法規違反を監督官庁に申告したことを理由とする解雇(労働基準法第104条第2項)
 ・ 紛争解決援助を求めたこと等を理由とする解雇
(個別労働関係紛争解決促進法第4条・第5条、男女雇用機会均等法第17条・18条、育児介護休業法52条の4・5、パートタイム・有期雇用労働法24条・25条)

解雇の手続

 労働基準法上、使用者が労働者を解雇しようとする場合、30日前に予告をする(解雇予告)か、30日分以上の賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。
 もっとも、懲戒解雇する場合で、労働基準監督署長の除外認定を得た場合、解雇予告手当を支払わない即時解雇を選択することができます。
 使用者が解雇予告期間を設けず、かつ、解雇予告手当を支払わずに解雇した場合、労働基準法違反として刑事罰の対象となります。
 もっとも、このような解雇の民事上の効力に関しては、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇通知後に30日の期間が経過するか、通知後に解雇予告手当の支払をしたときのいずれか早い特に解雇の効力が生じます。
 使用者は、労働者が解雇理由証明書・退職時証明書を請求した場合、これを交付する必要があります。
 

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