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労働条件の変更について

労働条件の変更

はじめに

 賃金の引き下げを含む労働条件の変更の方法としては、①使用者・労働者間の個別合意による変更➁使用者と労働組合との間で労働協約を締結する方法③就業規則を変更する方法及あります。
 使用者として、上記の方法のいずれを選択するのかについては、労働者の数、労働組合の有無・組織率、変更が必要となった経営上の理由、変更する労働条件の内容・程度など、個々の事情に応じて判断する必要があります。
 本コラムでは、労働条件の変更について、淡路島の弁護士が解説いたします。

1 ①使用者・労働者間の個別合意による変更について

 労働条件の不利益変更は、原則として、使用者・労働者間の個別合意によることによることになります。
 したがって、変更の対象となる労働者が少数の場合➀使用者・労働者間の個別合意による変更を選択すべきです。
 個別合意に際しては、使用者としては、必ず労働者との間で変更合意書、覚書、同意書等の書面を取り交わすべきで、書面によって合意の存在を立証することで、後の紛争が生じることを防止する必要があります。
 特に、賃金・退職金などの重要な労働条件を変更する合意に関しては、裁判例上、労働者において自由な意思に基づいて合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すること必要とされており、単に労働者が異議を申し出ていないことでは足りないため、使用者としては、変更の必要性に加えて、労働者に生じる不利益の内容・程度について丁寧説明を行った上で、合意書などの書面に署名・押印してもらう必要があります。
 なお、就業規則には最低基準効があり、就業規則を下回る個別合意無効であるため、賃金を引き下げる合意をする場合には、就業規則における賃金の関する定め(賃金規程等)改訂しなければ、労働条件の変更が無効になることがあります。

2 ➁労働協約の締結による変更について

 労働協約における労働条件その他の労働者の待遇に関する基準を定める部分(規範的部分)は、個々の労働契約直接規律する効力(規範的効力)が与えられています(労働組合法第16条)
 したがって、労働協約が締結されれば、原則として規範的効力が認められます。
 特に事業場の4分の3以上の同種の労働者が労働組合に加入していれば、事業場の他の同種の労働者にも労働協約が適用される(労働組合法第17条)ため、使用者としては労働協約を労働組合と締結することで、労働条件を変更することが考えられます。

3 ③就業規則の変更について

 多数の労働者がいる場合就業規則の変更による労働条件の変更を行うことが考えられます。
 ③就業規則の変更による労働条件の変更は、変更後の就業規則が周知されることと、就業規則変更の合理性の要件を満たすことで認められます。
 労働契約法第10条は、就業規則の変更の合理性の判断要素について、⑴労働者の受ける不利益の程度⑵労働条件の変更の必要性⑶変更後の就業規則の内容の相当性⑷労働組合等のとの交渉の状況⑸その他の就業規則の変更に係る事情考慮するものと定めています。
 また、賃金・退職金という重要な労働条件の不利益変更に対しては、不利益を労働者に法的に受任されることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである必要があるとされています。

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