問題社員の対応と解雇前に確認すべきこと｜会社側の労働問題 ｜神戸市（須磨・垂水・西神・北神）の弁護士｜初回相談無料｜弁護士法人ひょうご支所神戸みらい法律会計事務所

遅刻や欠勤が続く、業務上の指示に従わない、注意しても勤務態度が改善しない――。会社として「問題社員」と感じる従業員への対応に頭を悩ませる経営者・人事担当者の方は少なくありません。

一方で、感情的に「明日から来なくてよい」と告げてしまうと、後に解雇が無効と判断され、未払賃金（バックペイ）の支払いや労働審判・訴訟に発展するおそれがあります。勤務態度や能力に課題がある従業員であっても、直ちに解雇できるとは限らない、という点が出発点になります。

この記事では、勤務不良が問題となる従業員への対応手順と、解雇を検討する前に確認すべき法律上・実務上のポイントを、会社側の視点から整理します。

この記事で分かること

• 「問題社員」への対応で、会社がまず記録・確認すべきこと
• 勤務不良や能力不足があっても、すぐに解雇できるとは限らない理由
• 普通解雇・懲戒解雇・退職勧奨の違い
• 解雇前に確認すべき法律上のチェックポイント
• 就業規則・指導記録・勤怠記録など、相談前に準備すべき資料
• 会社が避けるべき対応と、弁護士に相談するタイミング

問題社員対応で最初に押さえておきたい結論

結論として、勤務態度や能力に課題がある従業員であっても、会社が直ちに解雇できるとは限りません。解雇は最終的な手段と位置づけ、次の順序で段階的に検討することが基本になります。

①事実確認と証拠化 → ②本人への事情確認 → ③注意・指導と改善機会の付与 → ④配置転換・業務調整などの代替策の検討 → ⑤退職勧奨・懲戒処分・解雇の可否の検討

その理由は、日本の法律上、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされ、これを欠く解雇は無効と扱われるためです（労働契約法第１６条）。

解雇通知書を出した後で理由を補強することは容易ではありません。そのため、解雇に踏み切る前に、就業規則・勤怠記録・指導記録などの資料を確認し、対応方針を整理しておくことをおすすめします。個別事情により結論は変わるため、判断に迷う場合は早めに弁護士へ相談すると、リスクと手続を整理しやすくなります。

「問題社員」とは何を指すのか――まず性質を切り分ける

「問題社員」は、検索などで広く使われる言葉ですが、法律上の用語ではありません。会社が問題と感じる事情は、性質の異なる複数のタイプに分かれ、それぞれ取るべき対応が異なります。

主なタイプと着眼点

• 勤務態度不良（職務怠慢、消極的な勤務態度など）
• 勤怠不良（遅刻、早退、欠勤、無断欠勤など）
• 能力不足（求められる水準に業務遂行が達しない）
• 業務命令違反（正当な指示に従わない）
• 協調性の欠如（職場秩序への影響）
• ハラスメント加害の疑い
• 横領・不正・情報漏えいなどの非違行為

これらは、改善指導になじむもの（勤務態度・勤怠・能力など）と、事実関係の調査と懲戒手続が中心になるもの（非違行為・ハラスメントなど）に大きく分かれます。同じ「問題社員」でも、勤怠不良への対応と横領への対応は手順が異なります。最初に「何が問題なのか」を具体的に切り分けることが、適切な対応の出発点になります。

なお、横領・情報漏えいなどの非違行為やハラスメント加害の疑いがある場合は、事実調査の手法や懲戒手続に固有の論点があるため、別の記事で改めて整理します。

問題社員対応の基本手順

会社が問題と感じる従業員への対応は、いきなり解雇を検討するのではなく、概ね次の手順で進めることが基本です。

ポイントは、各段階で「記録を残す」ことです。「態度が悪い」「能力が低い」という抽象的な評価だけでは、後に解雇や懲戒の有効性が争われた際に説明が難しくなります。具体的な事実と、会社が改善の機会を与えた経緯を、書面で残しておくことが重要です。

勤務態度不良・能力不足で解雇を検討する前の注意点

勤務態度不良や能力不足を理由に解雇を検討する場合、特に次の点に注意が必要です。

抽象的な評価では足りない

「やる気がない」「能力が低い」といった主観的・抽象的な評価だけでは、解雇の合理的理由として十分とはいえない場合があります。どの業務で、どのような問題が、どの程度生じ、会社の業務にどう影響したのかを、具体的に特定することが求められます。

改善の機会を与えたか

多くの場合、会社が注意・指導を行い、改善の機会を与えたうえで、なお改善されなかったという経過が重視されます。指導記録、人事評価、改善計画（ＰＩＰ）の有無と内容、改善期間中の状況などを確認します。

評価制度・過去の処分例との整合

人事評価制度の運用実態や、過去に同様の事案でどのような対応をとったか（処分例）との均衡も問題になります。同種の事案で他の従業員には軽い対応をしながら、特定の従業員にだけ重い処分を行うと、相当性が問われることがあります。

無断欠勤・遅刻・業務命令違反がある場合の対応

勤怠不良や業務命令違反は、比較的「事実」が記録に残りやすい類型ですが、それでも段階的な対応が基本です。確認すべき主な事項は次のとおりです。

• 勤怠記録（タイムカード、勤怠システム）の確認
• 連絡履歴（欠勤連絡の有無、方法、理由）の確認
• 注意・指導の実施と記録
• 業務への具体的な影響の整理
• 背景事情の確認（傷病、家庭の事情、ハラスメント被害、メンタル不調など）

特に、無断欠勤の背景に、病気・メンタル不調・ハラスメント被害などが隠れている場合があります。事情を確認せずに「無断欠勤だから解雇」と短絡すると、後に解雇の相当性が否定されたり、安全配慮義務違反が問題になったりするおそれがあります。連絡が取れない場合の手順（自宅への連絡、家族・緊急連絡先への確認、書面での出勤督促など）も、就業規則の定めに沿って進めることが重要です。

普通解雇・懲戒解雇・退職勧奨の違い

「辞めてもらう」方法にはいくつかの種類があり、法的な性質と必要な手続が異なります。混同すると、手続の誤りや紛争の原因になります。

注意したいのは、能力不足や勤務態度不良があるからといって、直ちに懲戒解雇が認められるとは限らないことです。懲戒解雇は最も重い処分であり、就業規則上の根拠、事案との均衡、手続の適正が厳しく問われます。普通解雇か、退職勧奨か、より軽い懲戒処分か――どの手段が適切かは、個別事情により異なります。

解雇前に確認すべき法律上のチェックポイント

解雇を検討する場合、少なくとも次の点を確認する必要があります。解雇通知書を出す前のチェックリストとして活用できます。

解雇制限――一定期間は解雇できない（労働基準法第１９条）

次の期間は、原則として解雇が制限されます。

• 業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間と、その後３０日間
• 産前産後の女性が休業する期間と、その後３０日間

これらの期間中の解雇は、原則として認められません。

解雇禁止事由――理由によっては解雇が禁止される

理由によっては、法令上、解雇その他の不利益取扱いが禁止されています。主なものは次のとおりです。

• 労働基準監督署への申告を理由とする解雇（労働基準法）
• 労働組合の組合員であること、組合活動を理由とする解雇（労働組合法）
• 性別、結婚・妊娠・出産・産前産後休業などを理由とする解雇（男女雇用機会均等法）
• 育児休業・介護休業の申出・取得などを理由とする解雇（育児・介護休業法）
• 公益通報を理由とする解雇・不利益取扱い（公益通報者保護法）

特に公益通報については、令和７年（２０２５年）の法改正により、公益通報を理由とする解雇・懲戒に対する規制が強化され、令和８年（２０２６年）１２月１日から施行されます。改正後は、一定の場合に解雇等が公益通報を理由とするものと推定されるなど、会社側のリスクが高まる方向です。内部通報や行政機関への通報を行った従業員の処分を検討する場合は、特に慎重な確認が必要です。

解雇予告・解雇予告手当（労働基準法第２０条）

解雇する場合は、原則として少なくとも３０日前に予告するか、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。予告日数が３０日に満たない場合は、不足日数分の平均賃金を支払います。たとえば、解雇日の１０日前に予告した場合は、２０日分以上の平均賃金が必要です。

なお、天災事変などで事業の継続が不可能となった場合や、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合には、予告や予告手当が不要となる例外があります。ただし、この例外を適用するには、原則として労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）が必要であり、会社が一方的に「懲戒解雇だから予告手当は不要」と判断できるものではありません。懲戒解雇の場合でも、予告手当や除外認定の問題が残る点に注意が必要です。

有期契約・パート・契約社員の場合

期間の定めのある労働契約（有期労働契約）では、契約期間の途中での解雇は、「やむを得ない事由」がある場合でなければ認められず、期間の定めのない契約より厳しく判断されます（労働契約法第１７条）。

また、契約期間満了に伴う雇止め（更新しないこと）は、解雇とは別の論点になります。反復更新の実態や更新への合理的期待がある場合などには、雇止めが制限されることがあります（労働契約法第１９条）。更新回数、更新手続、業務内容、雇止め予告、雇止め理由証明書などの確認が必要です。雇止めの詳細は論点が多いため、別の記事で改めて整理します。

解雇通知前に準備すべき資料

解雇や懲戒を検討する段階、また弁護士に相談する際には、次のような資料を準備しておくと、見通しの検討がスムーズになります。

これらがすべて揃っていなくても相談は可能ですが、就業規則・雇用契約書・勤怠記録・指導記録の４点は、初期の検討で特に重要です。

会社が避けるべき対応

紛争化を招きやすい、避けるべき対応として、次のようなものがあります。

• 感情的な即日解雇、「明日から来なくてよい」という口頭での通告
• 客観的な証拠がないまま解雇通知書を出すこと
• 退職届を書くまで帰さないなど、退職を強要する行為
• 長時間・多数回にわたる面談や、人格を否定する言動
• 全社員の前での叱責など、問題行為と関係のない不利益・攻撃
• 有給休暇の取得を一方的に認めないこと
• 就業規則上の根拠なく懲戒処分を行うこと
• 労働組合活動、妊娠・出産、育児・介護休業、公益通報などを理由とする不利益取扱い
• 解雇した後に、解雇理由を後付けで補強しようとすること

これらは、後の労働審判や訴訟で会社に不利に働くだけでなく、退職勧奨が違法な権利侵害と評価されたり、損害賠償請求の対象になったりするおそれがあります。

弁護士に相談するタイミング

会社側の労働問題は、紛争が表面化してからではなく、初動の段階で相談することで、選択肢を広く確保できます。次のようなタイミングが、相談を検討する目安になります。

• 本人へ最初の重大な注意・指導を行う前
• 書面注意や改善計画（ＰＩＰ）を作成する前
• 退職勧奨を行う前
• 懲戒処分を検討する前
• 解雇通知書を出す前
• 労働組合、労働基準監督署、労働局、労働者側の弁護士から連絡が来たとき
• 労働審判、訴訟、仮処分の可能性があるとき

弁護士に相談しても、解雇が「必ず有効になる」といった結果を保証できるものではありません。もっとも、資料を確認したうえで、解雇のリスク、退職勧奨・懲戒処分・普通解雇のいずれを選ぶべきか、どのような記録を整えるべきかといった対応方針を整理することはできます。継続的に相談できる体制を整えたい場合は、法律顧問（顧問弁護士）の取扱いもご確認ください。神戸みらい法律会計事務所では、弁護士と公認会計士の視点から、未払賃金や和解金の金額的な影響も含めて検討します。

まとめ

• 「問題社員」は法律用語ではなく、勤務態度・勤怠・能力・非違行為などタイプにより対応が異なる
• 勤務不良や能力不足があっても、直ちに解雇できるとは限らない（労働契約法第１６条）
• 解雇は最終手段と位置づけ、事実確認・証拠化・注意指導・改善機会・代替策の検討を段階的に行う
• 普通解雇・懲戒解雇・退職勧奨は性質と手続が異なり、選択を誤ると紛争の原因になる
• 解雇前に、就業規則、解雇制限・禁止事由、解雇予告、有期契約などを確認する
• 感情的な即日解雇や退職強要は避ける
• 初動・書面注意前・退職勧奨前・懲戒処分前・解雇通知前が相談の目安

解雇通知書を出す前に、資料を確認し、対応方針を整理しておくことが、紛争化のリスクを抑えるうえで重要です。

本記事は一般的な解説であり、特定の事案に対する法的助言ではありません。解雇の可否や具体的な対応は、個別の事情により結論が変わります。実際の対応にあたっては、弁護士にご相談ください。